Comité Hygiène, Sécurité, Conditions de Travail - réunion du 5 juillet 2013

C’était un CHSCT entièrement consacré à la souffrance au travail, et pas aux risques psycho-sociaux car la souffrance est installée (on en n’est plus au risque), ni à la qualité de vie au travail car on n’a parlé que de ce qui n’allait pas.

Le rapport de la psychologue et le travail accompli en un an confirment les rapports de la médecine du travail, les résultats de l’enquête SECAFI et ce que SUD dénonce depuis des années.

Il est caricatural d’obliger le projet dit "Qualité de vie au travail" à se caler dans le moule du management par projet :
1) s’obliger à une contrainte de temps, il est assez dit qu’il faut souffler, mobiliser des groupes de travail (qui viennent en plus du travail) nombreux : 13 en même temps ;
2) un "modèle unique imposé par en haut" car ils ne se réuniront que 3 fois quelque soit la complexité du sujet et la volonté des participants ;
3) des réunions pilotées par en haut (DRH ou DRH adjointe) avec uniquement des volontaires ; il faudra du courage pour aller dire que les causes viennent d’en haut même si on le pense ;
3) un "livrable" (en clair le plan d’actions) à fournir rapidement pour la semaine 48 (en clair celle du 25 au 29 novembre) ;
4) une réunion de clôture, le CHSCT extraordinaire du 19 décembre, pour boucler le projet avant la fin de l’exercice.

Sans nier des avancées déjà réalisés, SUD peut difficilement croire que le plan d’actions qui sortira de cette réflexion à marche forcée renversera la tendance vis-à-vis des méthodes de management qui ont fait la preuve, ici comme ailleurs, de leurs conséquences désastreuses.

Tout en souhaitant être heureusement surpris par le "plan d’actions", SUD continuera de se battre si la surprise n’était pas au rendez-vous !

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Ce CHSCT a été ajouté au calendrier annuel pour traiter des grands axes de réflexion à retenir pour construire un plan d’actions suite à l’enquête réalise par SECAFI sur la souffrance au travail rebaptisée Qualité de Vie au Travail (QVT) (Pour les impatients ; le plan d’action lui-même ne sera vu qu’en décembre).

Il avait un seul autre sujet à l’ordre du jour : le rapport d’activité 2012 de la psychologue du travail demandé par SUD au précédent CHSCT avec le rapport d’activité 2012 du service de Santé au travail. Il n’avait pas été possible (ou pas souhaité ?) de l’avoir en même temps alors que nous n’aurions pas du avoir à le demander, cela devait aller de soi.

projet « Qualité de vie au travail » : les axes retenus pour construire le plan de travail

Le dossier présenté à ce CHSCT fait suite au rapport SECAFI, il est la production de l’administration. Il a été présenté en avril aux membres du groupe de travail sur les risques psycho-sociaux de l’administration auquel sont associés les syndicats (1 représentant par organisation). Quelques modifications à la marge ont été apportées. Une version finalisée en termes d’organisation a été représentée, le 20 juin au même groupe, avant d’être soumis pour avis à ce CHSCT.

Le rapport présente les axes de réflexion retenus et la réflexion proposée, soit un groupe de travail dédié au thème, soit les actions déjà en cours sur le sujet (exemple charte du management).

Il y a, en tout, 13 nouveaux groupes de travail qui se réuniront chacun 3 demi-journées sur octobre novembre, avec CHSCT le 19 décembre pour la restitution. Ces groupes se répartissent sur les métiers identifiés les plus à risque dans le rapport (routes, collèges, ASE : 5 groupes) et sur les thèmes transversaux pour les sujets mis en évidence par le rapport SECAFI (7 groupes + celui sur la charte de management).

Le rapport a été complété par un document en séance faisant la synthèse des post-it sur le sujet recueillis lors des réunions méli-mélo (On se connait ? + Qualité de Vie au Travail + Charte du management). Sur ce document, la Directrice générale des services (DGS) a donné les limites : le manque de participants fait que la restitution ne vaut que pour les présents. Il ressort en premier la charge de travail, en second les perspectives d’évolution professionnelle, en troisième la nécessité d’être soutenu et accompagné par la hiérarchie.

Madame HUON rappelle tout ce qui a déjà été fait, et même un peu plus, en y rattachant la prévention des TMS en collèges ce qui est hors sujet (voir compte-rendu du CHSCT du 18 juin).

SUD demande des précisions sur l’organisation des groupes de travail car cela manque sur le document.

La DGS répond qu’ils seront animés par un représentant de la DRH du siège et un représentant de la « DRH adjointe », à savoir la fonction ressource en agence ou dans les pôles. Pour la taille des groupes et la mixité professionnelle, la même méthode que pour les groupes constitués lors du lancement du projet sera utilisée. Bien sûr, la communication papier pour les agents ayant peu ou pas accès à l’intranet n’est pas oubliée.

Pour le groupe 6 intitulé « Repenser la place des agents dans les processus de changement », SUD fait remarquer que les questions destinées à guider le débat sont toutes orientées dans le sens d’un changement imposé par en haut et donc mal vécu en bas. Comme si le changement ne pouvait être légitime que dans ce sens. Il est tout aussi légitime quand il est pensé par la base, mais beaucoup plus rarement écouté. SUD demande à rajouter la question suivante : "Quand des agents ont une proposition de changement, comment pourraient-ils la structurer ? Comment sera-t-elle prise en compte ?".

La DGS ne partage pas la lecture des questions par SUD mais est d’accord sur l’idée d’ajout de la question.

SUD fait ensuite deux remarques suivantes.

Tout d’abord, cela va être lourd de mener les 13 groupes sur un temps aussi court. Ill y aura-t-il même assez d’agents disponibles alors qu’il ya déjà plein d’autres groupes où ils sont impliqués ? Ne faudrait-il pas mettre l’accent sur les métiers à risques en priorité, quitte à décaler certains groupes sur des thématiques moins urgentes après le 19 décembre ? La réponse est que l’on ne va pas différer, il faut garder le projet concentré dans le temps

D’autre part, au CHSCT du 18 mars, SUD avait obtenu que, pour les métiers à risque fort, une interview de chaque agent soit faite sur 2 sites pour chacun des 3 métiers. L’accord sur le principe est rappelé, mais effectivement cela n’apparaît pas. Par contre, pour que les agents parlent, il faudra que l’échange ait lieu avec des pairs, pas la hiérarchie, ni les organisations syndicales. Les agents participants aux groupes de travail pourraient être ces pairs qui prendraient la température dans les services.

C’est une réponse en demi-teinte, on sent que l’administration ne veut absolument pas que les organisations syndicales interviennent alors que cela pourrait très se faire en paritaire comme dans une vraie enquête CHSCT.

La CFDT intervient sur les thématiques d’entrées du tableau et les trouvent trop globales. Ce sont celles retenues dans la préparation de l’enquête avec SECAFI il y a un an. Si bien sûr, il n’est plus possible de les changer à moins de refaire l’enquête mais le fait que ces élus présents n’ait pas suivi le dossier démontre la difficulté pour les élus du personnel de se libérer autant et aussi longtemps. Ce dossier se "hâte lentement" depuis début 2011.

Concernant le groupe 9 « améliorer la lisibilité des carrières », la CFDT fait remarquer que ce que les agents attendent va au-delà de la lisibilité et que le groupe risque de provoquer de la frustration.

Ce point a été abordé à plusieurs reprises en groupe de travail et la réponse faite est que cela relève de la CAP et de la négociation avec les organisations syndicales. Les critères actuels doivent être revus fin 2014. Si ce n’est pas contestable, SUD avait déjà demandé que cette explication soit portée dans le document. On voit que cela manque.

Le projet proposé est adopté à l’unanimité.

rapport d’activité 2012 de la psychologue du travail

Ce rapport, SUD l’avait demandé au précédent CHSCT avec le rapport du service de santé au travail. SUD avait également demandé qu’il soit présenté avec lui.

Le contenu du rapport convient à l’attente que SUD en avait, la mission correspond à ce que SUD envisageait en revendiquant ce poste de psychologue du travail.

En séance, la présentation du rapport, présentation habituelle en CHSCT pour l’ensemble de rapports, n’a pas eu lieu.

SUD a insisté en vain, car nous voulions savoir quels points la psychologue mettaient en évidence.

Pourquoi ce qui devrait être normal, le rapport annuel de la psychologue du travail et sa présentation en CHSCT, doit être réclamé ? La parole de la psychologue serait-elle crainte dans son entourage ?

SUD est donc intervenu, en ouverture de ce dossier, sur les pistes de réflexion proposées qui rejoignent les revendications de SUD.

l’accueil

Concernant les missions d’accueil, le rapport insiste sur l’épuisement psychologique qu’il provoque et la nécessité de le professionnaliser. SUD rappelle qu’il a demandé une étude de poste sur cette fonction. Nous avions eu le 18 juin l’information que cette étude était abandonnée à cause de sa complexité. SUD renouvelle sa demande en sachant qu’une telle étude ne sera pas comme la conduite d’une machine mais donne comme exemple qu’il a constaté que cette fonction n’était pas supportable seule sur la journée à longueur de mois. Il faut une alternance quotidienne. C’est avec des règles de ce type qu’il faut construire un cadre qui évite des situations à risques.

Si la DRH rappelle que c’est compliqué à faire, Madame HUON retient l’importance du dossier et la professionnalisation nécessaire de cette fonction. SUD espère que cette fois le dossier avancera.

les seniors

Le rapport met en évidence que les cadres, surtout du secteur social, et les agents dont le travail physique est éprouvant se demandent comment tenir le coup jusqu’à la retraite.

Comme ce constat a déjà été fait en CHSCT, SUD demande où en est la réflexion sur une politique anticipant les problèmes liés à l’âge avant que les reclassements ne soient trop difficiles. La Directrice Générale Adjointe (DGA) du pôle ressources répond que ce sujet n’est pas ressorti dans l’enquête SECAFI et donc qu’il n’y a pas de réflexion spécifique, que cela devrait se résoudre avec la prévention qui se met en place et renvoie au groupe de travail sur l’usure professionnelle prévu dans le projet « Qualité de vie au travail ».

Certes, à terme, c’est bien l’objectif mais 2 collèges étudiés en 3 ans sous l’angle des Troubles Musculo-Squelettiques (voir CHSCT du 18 juin) et 2 ans pour effectuer une enquête sur les risques psycho-sociaux, plus un an pour bâtir un plan d’action (voir ci-dessus), il va falloir accélérer le mouvement si on veut voir le constat s’inverser.

les encadrants

La psychologue fait état de managers en difficulté pour eux-mêmes ou dans la gestion de leur équipe, venant pour beaucoup de la promotion interne et suggère notamment un tutorat.

Pour SUD, une des questions vient de la légitimité métier. La promotion oblige à changer de poste parfois loin du métier. Comme il n’y a plus de tuilage (sur ces postes comme ailleurs), le cadre n’ayant ni l’expertise métier ni l’expérience de l’encadrement a un risque important de se trouver en difficulté. Il l’aura d’autant plus que ses "pairs" (ses homologues des autres équipes) et sa hiérarchie manquent de disponibilité et souvent de l’expérience métier.

SUD complète par le constat que, fréquemment à l’arrivée sur le nouveau poste, il y a eu une interruption avec du retard à rattraper car le remplacement est différé, ce qui permet d’économiser sur les salaires.

La seule réaction à notre intervention sur le sujet est une réaction offusquée au fait que nous pensions que les interruptions sur les postes étaient une politique délibérée. Elle ne viendrait que de des délais de recrutement ...

les travailleurs sociaux de l’ASE

La psychologue relève, elle aussi, " l’urgence de prendre des mesures pour soutenir cette population ’à risque’ ".

Après le rapport SECAFI et tous les mouvements dans ces services, que faudra-t-il encore ajouter pour que la réelle mesure des difficultés soient prises ?

les situations conflictuelles

Pour faire face à la demande d’assistance souvent tardive, la psychologue propose la mise en place d’un numéro vert, accueil unique pour faciliter l’accès aux services en position d’aider.

Nous appuyons cette demande car elle rejoint notre revendication déjà ancienne d’un observatoire de la souffrance au travail qui aurait, entre autres, cette fonction.

L’administration répond qu’elle ne souhaite pas mettre un numéro d’appel unique, elle préfère mieux faire connaître les services et que les agents accèdent eux-mêmes à la fonction qu’ils estiment la mieux adaptée.

le problème des boîtes mails

Le rapport signale l’usage inapproprié des mails dans certaines situations : "il est parfois plus opérant et plus humain de décrocher son téléphone ou de se déplacer pour voir un collègue ou un agent."

SUD ne peut qu’approuver ce discours en ajoutant que cela ne se limite pas aux mails, que cela vaut pour l’agenda électronique qui convoque ou qui est pris comme un compte-rendu d’activité (on ne dira pas flicage, il y a communicator ou Lync pour ça). Pour SUD, il faut reconsidérer l’outil informatique pour ce qu’il est, un outil. Il ne peut pas remplacer la relation humaine.

L’administration renvoie, sans plus, à la charte des mails, du bon usage de la messagerie.

SUD demande si le "harcèlement organisationnel, conflictuel" est rencontré par la psychologue dans la collectivité en plus du harcèlement sexuel malheureusement présent dans la collectivité et présenté dans son rapport.

Elle répond que le terme harcèlement étant mis à toutes les sauces, dans les situations rencontrées, elle préfère parler de conflit.

Ce rapport est présenté pour information, donc sans vote. SUD note que la CFDT se demande également "si cela va suffire" et rejoint ce qu’il n’arrête pas questionner : se donne-t-on les moyens des enjeux sur la santé au travail ?

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