CTP des 20 et 24 septembre et 1er octobre 2012 - « Ne pas faire de vagues, au fil de l’eau... » - LPCG n° 159

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Des points importants ont été soumis à l’avis du CTP, et ce au rythme infernal de 3 instances en l’espace de peu de temps (8 jours ouvrables), avec des dossiers volumineux, pour certains envoyés par mail hors délai... C’est dire le peu de considération et de sérieux avec lesquels l’Administration fait fonctionner ces instances dites « paritaires ».

Pour autant, SUD fait valoir vos préoccupations et les revendications qui en découlent, comme en témoigne ce compte-rendu. Car, ce qui traverse les CTP c’est aussi votre quotidien au travail. C’est en tout cas le sens que vos élus SUD mettent dans leurs interventions. Du côté de l’Administration et des élus CG, on peut au contraire souligner, trop souvent, le manque de volonté de faire sens et de s’attaquer aux fonds des problèmes.

CTP du 20 septembre : ISAE, animation sportive, assistants familiaux

LPCG n° 159

On n’est pas des rats de laboratoire !

7 ans après la décision de délocaliser le Laboratoire Départemental d’Analyse (rebaptisé ISAE) de Rennes à Javené, le déménagement va avoir lieu... Le CG35 en profite pour réorganiser les services.

SUD a réunit, en amont du CTP, les agents concernés qui font part de trois problématiques que nous avons portées :

  • la non-compensation des frais de transports supplémentaires qu’entraîne cette mobilité contrainte. La prime de restructuration n’est pas à la hauteur des besoins réels (voir LPCG n° 156). Notre employeur délocalise mais n’en assume pas les conséquences ! Il veut bien aider un peu plus les personnels... en favorisant l’organisation du covoiturage. C’est se moquer des personnels !
  • la mise en place, sans aucune concertation avec les personnels, de missions supplémentaires polyvalentes pour le secrétariat, chargé dorénavant de tâches techniques pour pallier le manque de postes ;
  • la mise en place d’un travail obligatoire le samedi matin pour un certain type d’analyses. Le hic c’est l’inutilité d’une telle mesure du point de vue du service public : 1 seul "client" potentiellement intéressé, malgré la possibilité déjà existante (sur la base du volontariat des agents) de faire des analyses le samedi matin ! Les arguments du CG sont d’ailleurs bien loin du service public puisqu’il s’agit d’être "concurrentiel" !

SUD a invité, en tant qu’expert, un agent de l’ISAE au CTP. Malgré nos arguments, le CG35 campe sur sa position, ne lâchant qu’une éventuelle petite compensation : la possibilité d’utiliser une voiture de service pour le travail du samedi.

Votes > SUD a voté CONTRE. Les autres syndicats se sont abstenus, Mme Huon et l’Administration ont voté pour.

Réunis à nouveau par SUD après le CTP, les personnels de l’ISAE ont décidé d’un préavis de grève le 15 octobre, premier jour de fonctionnement du labo à Javené, afin d’obtenir l’ouverture de négociations sur ces questions.

Anime-toi toi-même...

SUD avait demandé un bilan des missions des animateurs éducatifs depuis la fin du dispositif ORDI35 et sur la mise en place des nouveaux objectifs (fixés à la hâte lors de ce changement).

SUD a pris soin, préalablement au CTP, de réunir les animateurs pour entendre leurs propres analyses et préoccupations, afin de les porter en CTP (ce que nous avons fait). Il en ressort globalement :

  • qu’il y a un manque de cohérence départementale, de socle commun sur le sens des actions menées, de mutualisation des outils et de partage des informations. Le foisonnement des projets répond plus à la demande des services vie sociale des agences de faire du projet sur des "publics cibles", qu’à réellement réfléchir aux besoins, aux objectifs et à leur pertinence. Dès lors, le sentiment est de bricoler des actions sans lisibilité claire sur les missions.
  • que le réseau métier est inopérant pour assurer cette cohérence et interroger le sens des pratiques professionnelles et les projets d’agences. Le réseau est réuni une fois par trimestre et l’ordre du jour n’est connu que quelques jours à l’avance...
  • qu’il apparait nécessaire de préciser aux agences que la formation bureautique n’est pas du ressort des animateurs, mais que si mission de formation il y a, auprès des publics ou en interne, cela doit se faire dans un objectif éducatif (prévention des dangers d’internet...).
  • qu’agir plus auprès des publics en difficulté sans réels moyens de s’approprier cette problématique, d’identifier et de mobiliser les publics, met les animateurs eux-même... en difficulté. SUD est bien entendu d’accord d’en faire plus pour les publics défavorisés, mais encore faut-il que cela se fasse en ayant du sens, de la cohérence, en réponse à des besoins identifiés, et pas au détriment du service public pour tous, ni en mettant en difficulté les personnels.

En réponse, le DGA du pôle territoire a conforté les propos enthousiastes de Mme Huon célébrant le "projet social" du Département et sa "mise en oeuvre cohérente et équilibrée" par les agences. Il a affirmé que nous avions une "lecture pessimiste", a parlé d’une "lecture dynamique" où, au contraire, dominait "l’harmonie", que "la cohérence saute aux yeux"... Bref, tout va bien dans le meilleur des mondes, le syndicat (et donc les agents) raconte n’importe quoi !

Ajoutons un rappel historique maladroit de la part du même DGA : "n’oubliez pas que la collectivité aurait pu supprimer l’animation éducative, ce n’est pas le choix qu’elle a fait en 2010"... sous-entendu faut pas vous plaindre vous auriez pu disparaître. Sans doute a-t-il oublié que si animateurs et syndicats ne s’étaient pas mobilisés à l’époque, on en serait peut-être là...

Le DGA du pôle égalité des chances a été plus mesuré (jeu de rôle classique entre lui et l’autre DGA). Il a confirmé "une diminution des interventions dans les collèges au profit des projets de vie sociale dans les agences" et que, face à cette évolution et au foisonnement de projets, il devenait nécessaire que "le réseau métier s’investisse d’avantage dans l’harmonisation des pratiques" et que la collectivité propose "la création d’un schéma éducatif départemental".

Ce dossier ne donnant pas lieu à un vote, Mme Huon a conclu que c’était "une étape dans le cheminement" et que la collectivité allait proposer "des réunions avec les animateurs pour dresser des objectifs communs".

Un autre point concernant les animateurs, et cette fois soumis au vote, était également à l’ordre du jour : la modification des horaires des agents qui interviennent dans les Points 35 . L’objet de cette modification était de résoudre les difficultés de gestion du temps. La proposition, complexe, tentait de combiner les impératifs légaux en matière de temps de travail et les horaires et fonctionnements différents d’un territoire à l’autre. SUD ayant soulevé un problème sur la légalité d’une des tranches horaire proposée et l’Administration étant dans l’incapacité d’y répondre dans l’immédiat, le dossier a été reporté à un CTP ultérieur.

Un pas dans le vide... juridique

Suite à des groupes de travail avec les syndicats au sujet des Assistants Familiaux (AF), le Département présente des mesures censées répondre à nos revendications concernant les conséquences des suspensions d’agrément. En effet, la Justice met souvent beaucoup de temps à se prononcer (plus de 4 mois). Or l’AF ne dispose que d’une petite indemnité compensatrice pendant 4 mois. De plus, s’il est "blanchi", ce qui est souvent le cas, l’AF doit attendre un nouveau placement, ce qui peut encore durer jusqu’à 4 mois supplémentaires, période pendant laquelle il ne perçoit, là encore, qu’une faible rémunération, sous la forme d’une indemnité d’attente.

Sur les principes de la présomption d’innocence et de la réparation du préjudice, SUD faisait la demande que les deux indemnités (compensatrice et d’attente) soient revalorisées à hauteur du dernier salaire perçu avant saisine de la Justice.

Le Département propose bien cette revalorisation pour l’indemnité compensatrice , mais... (faut-il donc qu’il y ait toujours un "mais" au CG35 ?!) seulement à hauteur d’un placement pour 1 enfant (même si l’AF en accueillait plus) en ce qui concerne l’indemnité d’attente.

Face à notre incompréhension (quel symbole pour l’AF qui s’est vu injustement accusé ? quelle réparation du préjudice financier ?), l’Administration n’a cependant pas jugé utile de modifier ses propositions, arguant que le Président du CG a saisi l’Assemblée des Départements de France sur cette question, afin qu’une solution législative soit trouvée.

Bien qu’elles soient pour partie insatisfaisantes, les mesures proposées sont des avancées. Vos élus SUD ont donc voté pour, en insistant toutefois sur nos réserves quant à l’indemnité d’attente.

Votes > POUR à l’unanimité.

CTP du 1er octobre : réorganisation DRH, fiche de poste, entretiens professionnels

Comédie musicale ...

Le DGA du pôle territoire s’inquiète de la "petite musique" qui siffle à ses oreilles venant de SUD et de la CFDT qui font chorus sur les problèmes de différence d’appréciation de la politique départementale dans les territoires. Sentant que ça chauffe sous son fauteuil, il met en garde Mme Huon sur le "piège syndical" qui serait ainsi tendu...

SUD a répondu qu’à notre niveau nous étions sérieusement agacés par leurs concerts de lamentations sur les "contrainte financières" du CG !

Auto-gestion RH

Comme nous vous avions déjà alerté dans notre tract de juillet 2012 De la (di)gestion du personnel, le CG35 met en place une "nouvelle gouvernance" RH.

En fait de nouveauté, la collectivité entérine un état de fait, conséquence de la NouvOS : "le partage de la fonction RH à tous les niveaux de l’organisation départementale". La politique de recrutement, des remplacements, des renforts, de la mobilité, des formations... est déjà marquée par l’emprise des agences et des services, et ce dans un flou artistique qui a pour conséquence des procédures variables selon les lieux.

La réorganisation de la DRH grave dans le marbre différents principes : "contractualisation avec les pôles", "subsidiarité", "gestion au fil de l’eau"... qui vont concrètement laisser les mains libres aux services, jusqu’à la gestion budgétaire de la masse salariale.

Il est certes prévu la "formation de l’encadrement à la culture RH", ainsi qu’un "suivi" par le siège, sous forme de "dialogue de gestion", mais sans jamais que la notion de contrôle (voire de sanction) n’apparaisse. Le service recrutement de la DRH est d’ailleurs passé à la moulinette (3 postes en moins). Tout repose sur une soi-disant "responsabilisation" des différents acteurs (secrétaires généraux de pôle et services ressources des agences) qui "devront être les garants de l’application" d’une politique RH unique. Au vu des pratiques actuelles et des faibles garanties apportées par le projet, SUD ne croit absolument pas que cela puisse être une "plus-value".

Quelques aspects positifs dans la réorganisation : la création d’un poste de juriste et la volonté d’améliorer la relation DRH - personnels, avec la mise en place d’un accueil téléphonique centralisé pour mieux orienter vers le bon interlocuteur et garantir un suivi des appels.

Cependant, s’il est fait état d’un « manque de moyens  », seuls des redéploiements sont prévus et pas pour tout le monde. En effet, malgré la charge supplémentaire à venir sur les départs en retraite (450 sur 5 ans) et les situations de reclassements, ces missions RH ne vont pas bénéficier de postes en plus. Et, pour cause, avec sa politique "effectifs constants" la collectivité ne peut ni subvenir à tous les besoins, ni assurer son avenir.

Votes > SUD et CFDT votent CONTRE. La CGT et FO s’abstiennent. L’Administration et Mme Huon votent pour.

Enfin des fiches de postes pour tous ?

SUD intervient depuis longtemps sur le sujet. Lors du passage à la NouvOS (2010) l’Administration s’était engagée à consolider les "Fiches Mission" en fiche de poste. 2012 voit enfin arriver un modèle type, clair et complet. C’est un pas...

2013 devrait permettre désormais à tous les agents d’avoir une fiche de poste. L’entretien professionnel annuel est identifié comme le moment clé pour l’établir, mais il faudra veiller à ne pas rentrer dans le jeu des "compétences" (voir dossier suivant) et à ce que cela ne se fasse pas "au fil de l’eau", possibilité prévue par l’Administration. Viendra ensuite (2014 ?) une réflexion sur la catégorie de référence (A, B ou C) des postes.

Votes > POUR à l’unanimité.

Entretiens "professionnels" annuels

Le bilan de l’expérimentation des entretiens annuels individuels 2011 présenté par l’Administration a le mérite d’être, pour une fois, assez objectif et d’aller assez loin dans l’analyse de fond, car il prend en compte la plupart des critiques formulées par les personnels et les syndicats. L’ensemble des aspects y est abordé : préparation, niveau de dialogue, procédures, délais, compte-rendu...

En corrélation avec ces critiques, quelques améliorations sont proposées : un renforcement des formations aux évaluateurs, la suppression du système des croix à mettre dans des cases (remplacé par une appréciation pour chaque "compétence"), une clarification des "perspectives de carrière" avec l’annonce des critères d’avancement et de promotion (ceux du CG, pas les nôtres...), une clarification des procédures de recours et l’introduction d’une possibilité d’entretien avec la DRH...

Pour autant, sur le fond, les principales demandes de SUD restent insatisfaites. Aucune remise en cause des éléments subjectifs et comportementaux listés dans les "compétences" à évaluer alors que ces éléments n’ont rien à voir avec des compétences professionnelles. Une petite phrase sur notre demande d’une réflexion collective sur le fonctionnement des services, mais qui n’engage à rien.

Pour SUD, si un entretien individuel doit avoir lieu c’est dans un objectif professionnel et non d’évaluation, l’occasion pour chacun de faire un point sur son métier, ses missions et ses besoins en formation, outils, carrière, mobilité... Et s’il y a quelque chose à interroger (et non à évaluer) c’est le fonctionnement du service, son organisation, son "management" et le service public rendu. Ceci non pas avec chaque agent pris isolément, mais par la mise en place d’une réflexion annuelle collective de service, en dialogue horizontal, sans mise en concurrence des services entre eux ou d’objectif de performance.

Lors de la mise en place de l’expérimentation, SUD s’était abstenu, dans l’attente de ce bilan. Au regard de nos revendications et des propositions de l’Administration, nous pouvons clairement prendre position contre.

Votes > SUD, CGT, FO votent CONTRE. La CFDT ne prend pas part au vote... L’Administration et Mme Huon votent pour.

CTP du 24 septembre : spécial "bilan social"

Le bilan social a lieu tous les 2 ans, son objectif est de repérer les dysfonctionnements dans la politique Ressources Humaines (RH) du Département, et de proposer des améliorations. Que trouve-t-on dans le bilan écrit par l’Administration ? Des chiffres, de beaux graphiques en couleur, mais... aucune analyse !

SUD a donc mis les pieds dans le plat, abordant les problèmes qui nous semblent les plus importants  :
- la déconcentration de la gestion RH sur les pôles et les agences qui génère incohérences et différences de traitements dans l’accès à la formation, aux congés, aux temps partiels... et opacité dans les recrutements et mobilités.

Nous avons aussi réaffirmé notre demande d’un document de suivi de la GPEEC faisant état de la gestion : des postes transformés, redéployés, voire gardés sous le coude ; des départs en retraite (82 départs en 2011) ; des effets de la pyramide d’âge ; des conséquences sur la charge de travail à la DRH. Le bilan social 2010 évoquait une évolution qui "peut conduire à des problématiques de gestion départs retraite, maladie, usure professionnelle sur certains métiers". Cette année le bilan est muet sur ce point.

Vos élus SUD ont également abordé la situation des agents non-titulaires et contractuels . A la question de savoir ce que devenait l’état des lieux sur les possibilités de titularisation, que nous avons demandé en juillet 2011, il nous a été répondu que cela ne saurait tarder...

- la souffrance au travail, l’expression patronale étant les "risques psycho-sociaux", rebaptisée "qualité de vie au travail" par le CG35 (leurs cartes postales en sont la vision). Le précédent bilan social était muet sur ce thème. Si depuis le silence n’est plus de mise, le sujet est vite écarté, soit-disant faute d’indicateurs alors que certains d’entre-eux (arrêts maladies) permettent déjà de s’interroger et qu’il existe d’autres éléments comme le rapport des médecins de prévention (voir LPCG n°158).

- les méthodes d’organisation du travail ne sont pas non plus interrogées : quid du management par projet, de la gestion du temps (écrêtage, heures sup…), de la polyvalence dans les missions ?

Sur le management, nous avons souligné l’augmentation du nombre de cadres dans la collectivité, en particulier dans les agences. Nous avons aussi dénoncé l’accent mis sur l’aspect "manager les agents" au détriment de l’appui professionnel et technique. Les cadres sont aussi en difficulté par rapport à cet état d’esprit et submergés de tant de réunions et de projets qu’ils rencontrent de moins en moins les personnels sous leur responsabilité.

La DGS s’est retranchée derrière l’argument qu’il n’y avait pas en soi d’opposition entre "management" et appui technique, et qu’il n’était pas pertinent de faire figurer une analyse du "management par projet" dans le bilan social. Où donc alors ?!

Sur les heures écrêtées et supplémentaires, on constate une baisse de 10% entre 2010 et 2011, cependant que le volume reste très important (22 419 heures supplémentaires et 63 777 heures écrêtées) et que les heures hors-borne (26 734 heures en 2011) sont en augmentation. Rappelons d’une part que les heures supplémentaires payées devraient être exceptionnelles et non un mode de gestion à effectifs constants : elles dégradent les conditions de travail, sont un renoncement à l’augmentation des salaires de base et ne permettent pas la création d’emplois (elles représentent 14,5 ETP). Les heures hors-borne et écrêtées sont, quant à elles, tout bénéf’ pour la collectivité et zéro cacahuètes pour les personnels. Elles représentent 58,5 ETP ! Et encore, ne sont pas comptabilisés les heures déclarées en "mission jour", ni les Comptes Epargne Temps (dont le nombre de jours a doublé).

Le CG35 n’entend pas créer des postes et compte traiter le problème par "plus d’efficacité"  ! Entendez : plus de polyvalence dans les missions et que, si les agents font des heures en plus, c’est qu’ils sont mal organisés... C’est scandaleux !

- la nouvelle organisation des services : nous n’avions pas prévu de nous étendre à ce sujet, des bilans d’étapes réguliers étant prévus dans d’autres CTP. La CFDT a particulièrement insisté sur ce point et nous avons donc fait chorus pour interpeller le CG sur le poids du pôle territoire dans la collectivité et les questions de pouvoir et de déséquilibre que cela posait.

En réponse à la DGS qui disait ne pas comprendre ces questions, SUD a donné l’exemple concret de procédures (marchés publics, recrutements) sur lesquelles des agences peuvent s’asseoir. Face au léger affolement de Mme Huon, la DGS a noyé le poisson en arguant qu’il pouvait y avoir quelques exemples, mais que ce n’était pas généralisé...

Avec ou sans indicateurs, la stratégie du CG35 est de minimiser les problèmes et de ne surtout pas s’attaquer à leurs racines.

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