CHSCT du 18 mars 2013 « l’enquête qui fait MAL » - LPCG n° 163

[sommaire]

Cette enquête montre que le travail fait mal à beaucoup d’agents au Conseil général, même si ce n’est heureusement pas le cas pour tous.

Si pour SUD ce n’est pas une surprise, notre employeur ne pourra plus minimiser l’ampleur du mal-être et la dimension de la souffrance de ses agents.

Ce constat ne doit pas être une fin en soi. Il doit conduire à l’application d’un plan de prévention. SUD s’attachera à ce que l’administration le construise et veillera à son application rapide sur le terrain.

LPCG n° 163

Depuis plusieurs années, le syndicat SUD mène une réflexion sur la souffrance au travail qui gagne les services départementaux d’Ille-et-Vilaine, en organisant des journées de formation et en agissant au sein du CHS-CT. Il accompagne régulièrement les agents et dernièrement a interpellé le Président.

En 2011, l’administration a enfin ouvert ce dossier et a lancé fin 2012 une démarche d’enquête, confiée au cabinet SECAFI. Le rapport vient d’être rendu et l’administration en fait actuellement une présentation relativement « édulcorée » dans les services : « Ce n’est pas pire qu’ailleurs ! » a été entendu. Certes, il y a de la marge par rapport à la quarantaine de suicide de France Télécom.

Pour SUD, cette enquête confirme largement les signaux d’alarme tirés depuis plusieurs mois. Le CHS-CT permettra de vérifier si l’administration et les élus ont réellement pris la mesure du mal-être qui se développe dans la collectivité et de voir quels moyens ils sont prêts à déployer pour y remédier. SUD vous propose son analyse du questionnaire et ses revendications.

Une participation importante des agents

Malgré une communication pour le moins inappropriée, la participation a été massive, sans doute confortée par l’appel de la carte postale de SUD.

En effet, sur les 3 437 destinataires de l’enquête, 2 408 agents (66%) ont répondu, majoritairement par voie électronique. Malgré une sous-représentation des destinataires du questionnaire papier (Espaces naturels sensibles, parc départemental, collèges), les taux de réponse des différentes catégories sont jugés suffisamment élevés et les marges d’erreur suffisamment faibles pour considérer que « les résultats sont représentatifs de l’opinion de l’ensemble des salariés ». A noter, un taux de réponses supérieur à la moyenne dans les sièges des agences (75%), les CDAS (69%) et l’ISAE (68%).

Pour la lecture des données qui suivent, même un pourcentage qui peut paraître relativement faible correspond à un nombre non négligeables d’agents : 7% c’est 170 agents répondant et 240 agents si l’on considère l’ensemble du personnel.

Les facteurs de risque identifiés

Les réponses des agents ont été cotées selon 3 classes : facteur de régulation (risque faible), facteur de modération (risque modéré) et facteur de tension (risque important).

7 familles de risque ont été identifiées :
- insécurité socio-économique
- autonomie et marges de manœuvre
- exigences du travail
- intérêt au travail et adhésion à la collectivité
- rapports sociaux et relations de travail
- exigences émotionnelles
- conflits de valeur.

Globalement, sur aucune de ces familles, le facteur de régulation n’est majoritaire, et seules 3 familles présentent un facteur de tension inférieur à 3% (exigences du travail ; exigences émotionnelles ; conflits de valeur).

Les résultats sont significatifs, comme vu ci-dessous.

L’insécurité socio-économique

Elle ressort fortement comme facteur de risque avec 24% de facteur de tension (plus de 800 agents). Ce taux de réponse qui peut paraître élevé dans la fonction publique peut s’analyser :
- au regard de la sécurité de l’emploi et des salaires : une perception négative des changements vécus et des évolutions à venir ainsi que des craintes sur l’avenir de leur poste ;
- au regard de la soutenabilité du travail vécu comme parfois difficile par 55% des agents.

Les changements d’organisation sont globalement mal vécus par 59% des agents, mais l’impact est variable selon les métiers. Ils sont difficiles pour :
- 90% des travailleurs sociaux de polyvalence de secteur ;
- 77% des autres travailleurs sociaux et médico-sociaux ;
- 71% des chargés de mission/chargés d’études ;
- 69% des bibliothécaires/archivistes et documentalistes.

Les agents de maintenance, les moins touchés, totalisent tout de même 29% de réponses négatives.

Autonomie et marges de manœuvre

En étant un facteur de risque pour 6% des agents, le manque d’autonomie est globalement le deuxième facteur de tension exprimé par les agents, seuls 14% d’agents exprimant une satisfaction.

Mais certains indicateurs ressortent plus fortement :
- un manque de participation et de représentation des agents dans les changements (30%) ;
- un manque de prévisibilité du travail (21%) ;
- un manque d’autonomie liée à la gestion du temps (14%) ;
- un décalage entre travail et compétences (10%) ;
- un déficit de formation pour faire correctement son travail (30%) ;
- une absence de clarté des évolutions de carrières dans la collectivité (56%).

Les questions oubliées : Les salaires et l’informatique

Il y avait déjà beaucoup de questions dans cette enquête, mais certains thèmes sont absents et auraient mérités d’y être. En particulier, les salaires sans revalorisation depuis 2010, bloqués comme les carrières, ne sont pas sans influence sur l’insécurité socio-économique et le manque de reconnaissance. Il y a aussi les outils informatiques, sur lesquels il n’y pas d’interrogation quant à l’usage qui en est fait : quand l’outil sort de son rôle d’aide pour devenir la contrainte d’organisation du travail, il va transparaître dans le manque d’autonomie, la charge de travail, voire dans les difficultés dans le lien avec le management en cas de dérive.

Rapports sociaux et relations de travail

Ils représentent un facteur de risque pour 7% des agents. Là aussi, le risque global cache des disparités selon les indicateurs retenus :
- des relations difficiles avec la hiérarchie pour 15% ;
- un manque de reconnaissance pour 16%.

Le collectif de travail permet une régulation par le soutien entre collègues et une reconnaissance du travail par les pairs.

Mais l’enquête pointe des difficultés en lien avec le rôle du management en termes d’animation d’équipe et d’équité de traitement. L’entretien annuel est un facteur de tension pour 34% des agents (risque fort pour 12% d’entre eux).

Et tout de même 2%, soit une cinquantaine d’agents déclarent être en situation de conflit ou de harcèlement.

Exigences du travail

Cette famille ne ressort pas globalement comme facteur de risque. Pour autant, dans le détail, certains indicateurs sont préoccupants :
- la charge de travail excessive est signalée par 41% des agents, et 45% des agents font le lien avec des effectifs insuffisants dans le service ;
- les dépassements d’horaires (43% des agents).

Exigences émotionnelles

Elles sont plus fortement vécues comme un facteur de régulation (pour 47 % des agents), 90% des répondants considérant la relation au public comme une satisfaction.

Cela n’exclut pas le risque, car 50% des répondants peut vivre des situations choquantes ou traumatisantes. Dans celles-ci, le risque d’agression est très présent pour 15% des répondants jusqu’à la peur pour 4% (soit 120 agents).

Ce risque est aggravé quand les leviers pour faire face ne sont pas identifiés :
- 50% ne se sentent pas préparés pour faire face aux difficultés ;
- 40% ne perçoivent pas d’action mise en place par la collectivité.

Certains métiers y sont nettement plus exposés :
- de 84% à 97% dans le travail social ;
- 80% sur les routes.

Conflits de valeur

Ils sont rarement exprimés en tant que conflit éthique ou de qualité empêchée. Si les agents expriment avoir le sentiment de faire un travail de qualité, la charge de travail (pour 45%) et l’adéquation aux effectifs (pour 44%) viennent altérer cette qualité.

Intérêt au travail et adhésion à la collectivité

Si les opinions sont globalement favorables quant à l’intérêt porté au travail et à l’adhésion à la collectivité, le rapport attire l’attention sur les conditions de travail et le respect des personnes, car près d’un tiers des agents peuvent être potentiellement soit en difficulté (environ 25%), soit en souffrance (6%).

Manifestations et conséquences sur la santé au travail

La santé perçue

Près d’une personne sur 3 présente des troubles anxio-dépressifs, et pour la moitié d’entre eux, les réponses caractérisent un épisode anxio-dépressif majeur.

L’expression des décompensations

En médecine, la décompensation désigne la dégradation, souvent brutale, d’un organisme qui était jusqu’alors en équilibre, c’est-à-dire en bonne santé.

Si les symptômes de décompensation sont ressentis par un nombre variable de répondants (de 74 % pour les douleurs musculaires et articulaires à 9% pour les comportements violents et agressifs), ils sont majoritairement ressentis en lien avec le travail.

Les symptômes les plus répandus provoqués par le travail chez les répondants, sont :
- des douleurs musculaires ou articulaires (1 172 agents) ;
- une fatigue persistante (996 agents) ;
- des troubles du sommeil (968 agents).

Pour les symptômes les moins répandus, mais peut être les plus graves, l’attribution au travail concerne :
- 280 agents pour une addiction en lien avec travail ;
- 216 agents pour un traitement médicamenteux ;
- 158 agents pour les comportements violents et agressifs.

Lien entre risque et santé

4 familles de risques ont une plus grande importance sur la santé :
- l’insécurité socio-économique ;
- l’intérêt et l’adhésion à la collectivité ;
- les rapports sociaux et les relations de travail ;
- l’autonomie et les marges de manœuvre.

Le soutien

En cas de difficulté, les agents se sentent soutenus par les collègues pour plus des 3/4, à peine plus d’1/2 par la hiérarchie, tout juste 1/8 par la direction. En dehors du collectif de travail, les services de santé et sociaux sont le recours potentiel pour 1/4 des agents, et les représentants du personnel pour 1 agent sur 8.

Les populations à risque

En croisant les facteurs présentés ci-dessus, le prestataire a regroupé les agents en fonction de caractéristiques communes. Il a identifié :
- une population à risque faible : moins d’un tiers des agents (29%) ,
- une population à risque moyen : la moitié des agents (52%) ;
- une population à risque fort : 1/5 des agents (19%), soit environ 650 agents.

Cette dernière associe une perception dégradée de ses conditions de travail et de sa santé.

En synthèse du rapport

Les agents de la population à risque fort se retrouvent plus souvent parmi :
- les agents d’exploitation des routes ;
- les agents de service général et agents d’accueil et d’entretien ;
- les travailleurs sociaux de l’Aide Sociale à l’Enfance ;
- les agents travaillant en CDAS.

Les problèmes liés à l’insécurité socio-économique, et à la famille « autonomie-marges de manœuvres » sont communs à l’ensemble des agents. Les questions liées aux rapports sociaux et relations de travail, en particulier à l’encadrement, comme la perte d’intérêt au travail et l’adhésion à la collectivité sont plus présents dans la population à « risque fort ».

Les catégories

Comme par hasard, la population à risque faible se retrouve plus en catégorie A, celle à risque moyen dans en catégorie B et celle à risque fort en C.

Concernant le genre, les hommes sont plus représentés dans la population à risque faible, les femmes dans celle à risque moyen, mais ce n’est pas significatif dans la population à risque fort.

L’âge et l’ancienneté ne sont pas discriminants sur le risque fort. Le risque moyen concerne plus souvent une ancienneté de 11 à 15 ans et le risque faible les nouveaux avec une ancienneté de moins de 5 ans et un âge entre 18 et 30 ans.

La lecture de SUD

Dans sa première analyse, SUD remarque que les dossiers sur lesquels il interpelle l’administration et le Président apparaissent régulièrement dans ce rapport.

Les réorganisations incessantes depuis 2004 sont pointées du doigt dans l’insécurité économique et l’autonomie et les marges de manœuvre, de même que le manque de transparence de la mobilité devenue recrutement interne.

Les problèmes de gestion de carrière et d’avancement se retrouvent dans l’insécurité économique et dans l’utilisation et le développement des compétences.

Ce sujet est lié à la compétence métier de l’encadrement. Quand seules les compétences de « manager » sont reconnues, la compétence technique peut être absente, ce qui va transparaître tant dans l’absence d’aide attendue par les agents que dans la reconnaissance de leur savoir-faire métier.

A cela s’ajoutent toutes les procédures, le pilotage par indicateurs et autres formes de management qui prennent le pas sur les objectifs et le sens du travail. Ils se retrouvent dans les items autonomie procédurale, participation et représentation, prescription du travail.

Et, bien sûr, les problèmes de charge de travail et d’effectifs apparaissent dans les exigences du travail et les conflits de valeurs.

Pour SUD, tous ces points sont des causes certaines de cette souffrance.

Au CHSCT du 18 mars

Le rapport présenté au CHSCT n’enchaîne que sur des préconisations, sans recherche des causes, c’est-à-dire sans interroger sur ce qui a provoqué le constat décrit dans le rapport. Seuls les symptômes risquent d’être traités, sans résoudre les problèmes à la source.

L’administration projetait, comme suite à l’enquête, un document de quelques lignes proposant d’identifier des grands axes en 3 mois afin d’aboutir à un plan d’actions fin 2013, donc à mettre en œuvre au mieux début 2014.

Ce projet sommaire n’a pas convaincu SUD tant sur l’absence de recherche des causes que sur les délais, qui a donc proposé un projet alternatif et complémentaire. SUD y demandait un arbre des causes (méthode de recherche des causes initiales à un problème) sur les problèmes mis en évidence dans le rapport et un bilan humain des réorganisations successives. Mais aussi, et surtout, la demande portait sur une action spécifique quant aux 3 groupes à « risques forts » (routes, collèges et CDAS), pour lesquels le plan de prévention doit être établi avant l’été.

Au cours du CHSCT, l’administration a détaillé le projet envisagé et a rejoint sur plusieurs points la proposition de SUD, en particulier sur le traitement prioritaire des services identifiés à risque fort, mais aussi la recherche des causes. Elle est peu revenue sur les délais, toujours à cause de sa méthode à base de groupes de travail impliquant des volontaires et de la difficulté à les mobiliser. Pour les services à risque fort, un petit effort a été fait et un CHSCT a été ajouté début juillet pour valider le travail effectué d’ici-là.

Bien que toutes les propositions n’aient pas été retenues mais considérant les 2 avancées importantes, SUD a voté pour le projet complété en séance qui, au final, a été adopté à l’unanimité.

SUD sera vigilant sur la déclinaison du projet, sur les délais, mais aussi sur le respect de la parole des agents dans les groupes de travail et à l’extérieur.

SUD persistera également dans sa revendication d’un bilan réel des réorganisations passées pour en tirer les conséquences pour celles en cours et à venir et n’oublie pas que les assistantes familiales n’ont toujours pas été entendues sur ce sujet.

Au-delà de ce travail et sans attendre les résultats, SUD reste présent au quotidien auprès de tous les agents.

Annonces